262の法則を活かした中堅看護師育成の取り組み
～看護管理者として組織全体の力を引き上げる視点から～
1．はじめに
看護師のキャリア形成と人材育成は、看護管理者にとって最も重要な課題の一つである。近年、臨床現場では新人看護師の早期離職防止や経験豊富なベテラン看護師の役割活用に注目が集まる一方、最も組織の中核となる「中堅層」の育成が後回しになりがちである。
本レポートでは、集団における行動傾向を示した「262の法則（2：6：2の法則）」を看護管理に応用し、特に中堅看護師層に焦点を当てた育成の考え方とその実践例を考察する。
2．262の法則とは
262の法則とは、人間集団の中での行動傾向が以下のような割合で分布するという経験則である。
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上位2割（積極層）：主体的に動き、成果を上げる人材
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中間6割（順応層）：環境や影響に応じて行動が変化する人材
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下位2割（消極層）：モチベーションが低く、変化に抵抗を示す人材
看護組織においても、スタッフ全員が同じレベルで意欲的に働けるわけではない。看護管理者はこのような温度差を前提とし、「中間層（6割）」に注目して育成することで、組織全体の活性化につなげることができる。
3．看護組織における中堅看護師の位置づけと課題
中堅看護師（経験年数5～15年程度）は、臨床スキルの安定と共に後輩指導や委員会活動を担う重要な存在である。一方で、責任と役割の板挟みになりやすく、以下のような課題を抱えることがある。
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成長実感が得られずモチベーションが低下する
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管理職候補として期待される一方で、育成の場が少ない
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業務に忙殺され、教育・改善活動に参加しにくい
このような課題に対し、262の法則を活かして「中堅層を引き上げる」戦略を立てることは、看護組織の安定と発展に直結する。
4．262の法則を活かした中堅看護師育成の実践例
4-1．モデルの活用：上位層を育成リーダーに
上位2割に該当する高意欲スタッフを「教育リーダー」「業務改善リーダー」などに任命し、成功事例や取り組みを中堅層と共有することで、ロールモデルとして機能させる。
▶ 例：看護補助者との協働改善活動に、上位層スタッフを主体者として配置
4-2．中堅層への段階的な関与機会の設計
中堅層の特徴である「環境によって動きが変わる」という性質に注目し、小さなプロジェクトへの参加を促す。成果や成長を可視化し、達成感を積み重ねることが意欲につながる。
▶ 例：新人看護師の看護技術業務（採血・血糖測定・点滴管理など）を中堅に任せ、チェックリスト作成から成果までを発表する機会を設定
4-3．評価と感謝の可視化によるモチベーション向上
中堅層は褒められる機会が減る傾向がある。看護管理者からの直接の承認や、「ありがとうカード」などの仕組みで成果を可視化し、自己肯定感とやりがいを高める。
▶ 例：新人看護師支援活動への貢献をカードで紹介し、院内掲示
5．成果と考察
このような取り組みを通じて、中堅看護師の業務への主体的関与が増加し、委員会活動や後輩指導への前向きな姿勢が見られるようになった。また、組織全体の雰囲気が「協力的・感謝のある」方向に変化しつつある。
中堅層を「ただの労働力」として扱うのではなく、「成長可能な存在」として認識し、組織の中で活躍できるよう設計することが、262の法則に基づいた看護管理の実践であると考える。
6．おわりに
看護職員の温度差や特性を前提とし、個々の強みを活かした育成を進めることが、現場力の底上げに直結する。今後も262の法則の視点を活かし、組織の中で「6割の中堅層」が活躍できる場を意図的に設けることで、離職防止・看護の質向上・職場満足度の向上をめざしていきたい。
この内容を軸に、皆さんの病院での特徴や内容を追加修正して記述すれば、レポートの完成ですよ。
さあ、Report-Go!
